Zaměstnanec
Zaměstnanec je fyzická osoba, která je natolik fyzicky a duševně vyspělá, že může vykonávat závislou práci, a natolik rozumově a volně vyspělá, že může nabývat práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Český zákoník práce nerozlišuje mezi občany ČR, EU nebo občany třetích států, avšak některá ustanovení zákona o zaměstnanosti se již cizích státních příslušníků dotýkají. V českém pracovním právu se způsobilost k právním úkonům a způsobilost k právům a povinnostem nabývá v zásadě dosažením patnáctého roku věku, den nástupu do práce však nesmí předcházet dni skončení povinné školní docházky. Slovenská právní úprava je prakticky totožná s českou, je však sjednocena do jednoho ustanovení slovenského zákoníku práce.
Zaměstnavatel
Zaměstnavatel je jakákoliv fyzická či právnická osoba, která zaměstnává alespoň jednu osobu v pracovněprávním vztahu. Účastníkem pracovněprávních vztahů může být i stát, o němž zákon hovoří jako o právnické osobě a zaměstnavateli.
Úřad práce
Úřad práce je správní orgán, v jehož čele stojí ředitel. Správní obvod je shodný s územním obvodem okresů. Příslušnost a kompetence úřadů práce jsou vymezeny především v zákoně o zaměstnanosti. Úřad práce zejména vyhledává zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledává zaměstnance pro zaměstnavatele, který hledá pracovní sílu a poskytuje poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. V českých podmínkách vznikly úřady práce v červenci 1939 v důsledku zavedení všeobecné pracovní povinnosti.
Agentura práce
Agentura práce je akreditovaná fyzická nebo právnická osoba, která vyhledává zaměstnání pro fyzické osoby, jež se o práci ucházejí, a zaměstnance pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovníky, vyhledává fyzické osoby za účelem výkonu jejich práce pro tzv. uživatele (fyzická či právnická osoba, která přiděluje práci a dohlíží na její provedení) a poskytuje poradenství a informace v oblasti pracovních příležitostí. Zákonná úprava agenturního zaměstnání je v českém právu realizována v zákoně o zaměstnanosti (§ 58 a následující).
Odbory
Odbory jsou organizace zajišťující trvalou ochranu sociálních a ekonomických zájmů zaměstnanců. Vyspělé právní státy do činnosti odborů nezasahují: v českém prostředí se omezení zásahů projevuje především při vzniku, kdy podmínky vzniku upravuje zákon o sdružování občanů, avšak na rozdíl od všech ostatních sdružení občanů nepodléhají odbory registračnímu, ale jen evidenčnímu principu. Odbory jsou právně, ekonomicky a koaličně nezávislé. Členství v odborech nesmí být povinné. Odbory mohou jako jediný subjekt na straně zaměstnanců kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy. Odbory jsou jedním ze subjektů souhrnně označovaných jako zástupci zaměstnanců. Na rozdíl od rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (BOZP), mají odbory právní subjektivitu.
Závislá práce
Závislá práce je pojem objevující se v zákoníku práce a zde je i legálně definován: „Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.“ Tato definice vymezuje pojmové znaky: nadřízenost – podřízenost, osobní výkon, podle pokynů zaměstnavatele, jménem zaměstnavatele, úplatnost, pracovní doba, pracoviště, na náklady zaměstnavatele, na odpovědnost zaměstnavatele.
Riziko
Pojem rizika je v odborné literatuře ve vztahu k pracovnímu právu převážně opomíjen, pokud již je zmiňován, pak se hovoří o třech typech rizika: riziku práce, riziku sociálním a riziku hospodářském. Riziko práce vyjadřuje pravděpodobnost vzniku škody na životě a zdraví zaměstnanců (např. pracovní úraz) a přichází v úvahu prakticky kdekoliv, zejména však tam, kde zaměstnanec vstupuje do kontaktu se stroji, zařízeními či přírodními materiály nebo kde jsou nevhodné podmínky práce. K předcházení poškození zaměstnance (a v důsledku i zaměstnavatele) obsahují pracovněprávní předpisy ustanovení týkající se prevence takových rizik: český zákoník práce v ustanoveních § 101 a následující, slovenský zákoník v § 177 a následující.
Riziko sociální vychází z faktu, že některé činnosti mohou být pro konkrétního zaměstnavatele zatěžující a nepříjemné, ale ze celospolečenského hlediska jsou nutností. Stát prostřednictvím práva tak nutí zaměstnavatele, aby toto riziko nesli (předpisy o práci mladistvých, postižených, předpisy stanovující stejné zacházení s muži a ženami atp.). Riziko hospodářské není stejně jako předchozí rizika legálně definováno, v teoretické rovině je vyjádřením objektivního především ekonomického rizika souvisejícího s výkonem podnikání. Platí, že zaměstnanec neodpovídá za škodu, která z hospodářského rizika vyplývá – v žádném případě ale nelze hovořit o hospodářském riziku tam, kde zaměstnanec škodu způsobil úmyslně. Konstrukce hospodářského rizika a její odraz v právu vychází z předpokladu, že připadají-li zaměstnavateli plody práce, pak musí nést i rizika s touto prací spojená.
Kolektivní spor
Kolektivní spor může vzniknout jen tehdy, existují-li u zaměstnavatele kolektivní subjekty (rozumějme v českých podmínkách odbory). Pokud zde kolektivní subjekty nejsou, pak mají všechny spory charakter individuálních sporů. Kolektivní spory můžeme rozlišovat na kolektivní spory z kolektivní smlouvy a jiné spory. Spory z kolektivní smlouvy se dále dělí na spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy. Zákon upravuje postup při jejich řešení.
Stávka a výluka
Způsobem řešení sporů je stávka nebo výluka. Zákon v českých podmínkách stanovuje procedury, které musejí předcházet výluce a v případě sporů o uzavření kolektivní smlouvy i stávce. Právo na stávku je základní právo vyplývající z Listiny základních práv a svobod za podmínek stanovených zákonem. Jediný zákon je však zákon o kolektivním vyjednávání, který ale upravuje stávku jen za předpokladu, že se strany ve sporech z uzavření kolektivní smlouvy nedohodly; možnost stávkovat za jiných podmínek je nutné dovozovat přímo z Listiny. Stávka je podle pracovního práva překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou nepřísluší mzda ani náhrada mzdy. Právo nezná pojem stávková pohotovost, který se ale běžně používá.
O výluce hovoří jen zákon o kolektivním vyjednávání, což znamená, že nemůže být vyhlášena v jiných případech než v těch, co souvisejí s uzavřením kolektivní smlouvy. Výluku zahajuje zaměstnavatel a zaměstnanci při ní mají nárok na část průměrného výdělku. V době přijímání zákona se proti možnosti výluky stavěly odbory.