Zásady pracovního práva jako teoretické konstrukce jsou odvislé od úpravy v jednotlivých právních řádech a jsou určovány vůlí zákonodárce, závazky z mezinárodních smluv či členství v mezinárodních organizacích i státní ideologií. V členských státech Evropské unie je možné vysledovat podobnost právní úpravy, a tím odvodit i podobnost základních zásad. Následující soupis je demonstrativní. Primární zásadou pracovního práva je zásada legální licence, která vyjadřuje, že účastníci pracovněprávních vztahů mohou provádět vše, co není zakázáno (z důvodu ochrany druhých nebo veřejného zájmu). Tato zásada je v České i Slovenské republice vyjádřena ústavně. V posledních letech nabývají na významu zásady rovnosti a zákazu diskriminace, jež se promítají nejen do pracovněprávních kodexů, ale i do samostatných právních předpisů.
Zásada rovnosti se projevuje při sjednávání pracovního poměru, ale již ne při faktickém výkonu zaměstnání, kdy se zaměstnanec musí podřídit příkazům zaměstnavatele s výjimkou případů, kdy jde o příkaz v rozporu se zákonem. Ústavně jsou v českých a slovenských podmínkách vyjádřeny i zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání a přípravu k němu. Zásada práva na práci směřuje především k normotvůrci, aby neomezoval, pokud zde není vyšší zájem (nízký věk), osoby v možnosti získávat prostředky k obživě. Zásada práva na svobodnou volbu povolání vyjadřuje právo každého, kdo splňuje zákonem stanovené podmínky, zvolit si určité povolání. Ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance sehrává svou úlohu i zásada zákazu přenosu hospodářského rizika na zaměstnance. Zaměstnavatel má také povinnosti informovat (zásada práva na informace a projednání) zaměstnance o obsahu kolektivní smlouvy, vnitřních předpisech, ale i o ekonomické a finanční situaci či pravděpodobném vývoji.
Stejně tak má zaměstnavatel informační povinnost v případě hromadného propouštění. Státy, které přistoupily k Úmluvě o nucené nebo povinné práci, se zavázaly realizovat zásadu zákazu nucené práce, tedy takové, která se na kterékoli osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoli trestu a ke které se osoba nenabídla dobrovolně. Samotná Úmluva pak vymezuje, co se pod použitý výraz „nucená nebo povinná práce“ nezahrnuje (obvyklé občanské povinnosti, povinnosti vojenské povahy aj.). Zásada zákazu nucené práce se v České republice i na Slovensku projevuje také v Listině základních práv a svobod. V pracovněprávních vztazích se tato zásada mimo jiné projevuje také v omezeních, za nichž může být zaměstnanec převeden nebo přeřazen na jinou práci. Zaměstnanec má právo na spravedlivou odměnu za práci (zásada úplatnosti vykonávané práce).
Tato zásada úzce souvisí s principem ochrany mzdy, a to jak v rovině její minimální výše, tak ochrany mzdy již dosažené. Nejsilněji je zdůrazňována ochrana splatné mzdy. Zaměstnanci i zaměstnavatelé mají právo se sdružovat k ochraně svých hospodářských a sociálních práv. V případě zaměstnanců hovoříme o zásadě práva na odborové sdružování, která znamená, že není možné zaměstnance nutit či mu bránit ve sdružování do odborů. Zaměstnanci mají právo pracovat v bezpečných a hygienicky vyhovujících podmínkách (zásada bezpečné a hygienické práce). Stejně jako v občanskoprávních vztazích i v pracovněprávních vztazích nelze bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů dalších osob nebo zneužívat výkon svých práv (šikana). Základní český pracovněprávní kodex – zákoník práce – vymezuje v ustanovení § 13 a následujících základní zásady pracovněprávních vztahů, jejichž zákonné vymezení vycházelo z původního zákoníku práce a z aplikační praxe; zásady měly dostat normativní obsah, a vytvořit tak nutnost k nim přihlížet. Ve slovenském zákoníku práce jsou základní zásady vymezeny v úvodních ustanoveních čl. 1 až 11 a vycházejí ze slovenské ústavy (čl. 35 až 38), dohod Mezinárodní organizace práce a směrnic Evropské unie.